Sans motivation, pas d’action !

J’ai pris beaucoup de plaisir à animer un atelier sur la motivation la semaine dernière lors de Mix-IT 2016. J’en profite d’ailleurs pour remercier chaleureusement les organisateurs (petit clin d’oeil à Greg), d’une part pour avoir retenu ma proposition de session, et d’autre part pour avoir fait en sorte que l’événement se déroule aussi parfaitement !

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Merci Olivier pour les photos !

Voici les slides utilisées en support pendant l’atelier. A part les slides 17 à 19 qui expliquent comment se servir des cartes Moving Motivators, je ne suis pas sûr que le reste soit d’une grande utilité si vous n’avez pas participé à l’atelier…

Après Agile Tour Montpellier, un afterwork de l’Esprit Agile et Agile Tour Sophia-Antipolis en 2015, c’est la quatrième fois que je propose cet atelier. Chaque session m’a permis d’en améliorer le déroulement, notamment grâce aux feedbacks des participants.

Pour cette version 4, j’ai introduit des temps de partage en binôme entre les étapes de réflexion individuelle et de restitution à l’ensemble du groupe, comme l’on peut en trouver dans un Consensus Workshop, un 1-2-4-All, voire un processus d’Appreciative Inquiry.

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3 intentions sont à l’origine de ce changement :

Initier de véritables connexions inter-personnelles entre participants, pas seulement des échanges de groupe (Woody et Buzz aident à faire connaissance…)

Permettre aux plus timides de pouvoir s’exprimer dans un environnement un peu plus intime que directement face à un groupe de 20/30 personnes.

Rendre l’atelier encore plus interactif et impliquant en augmentant les temps de participation active.

Et si je me fie aux retours que j’ai eus de certains participants, cette expérimentation a été plutôt positive :

Présenter mes idées à mon binôme m’a obligé à mieux les structurer […]

Rien que le fait de décrire à mon binôme la journée mémorable que j’avais vécue m’a permis de revivre des émotions identiques […]

J’avais tellement de choses à partager avec mon binôme qu’à la fin, il ne lui restait plus de temps pour s’exprimer à son tour […]

Ce dernier point m’a d’ailleurs interpellé sur la manière dont j’avais laissé les binômes gérer leur temps. (Note pour les prochaines fois : prévenir oralement dès que la moitié du temps est atteinte…)

 

1A Motivation Map

 

En parallèle de ces interventions en conférence, j’ai eu récemment l’opportunité d’appliquer peu ou prou le même déroulé d’atelier, dans un contexte de rétrospective d’équipe cette fois-ci. Contrairement à une conférence, où les participants ne se connaissent pas forcément et surtout ne partagent pas d’objectif commun au-delà de la durée de l’atelier, travailler avec une « vraie » équipe a permis 2 applications vraiment intéressantes :

S’appuyer sur l’ensemble des profils motivationnels individuels pour construire un profil d’équipe (matérialisé sur la carte murale que l’on voit dans la photo ci-dessus, du facteur le moins important à gauche jusqu’au plus important à droite).

Donner à l’équipe une nouvelle grille d’analyse de son activité et d’aide à la décision. Sur l’exemple précédent, et en toute logique, les événements qui ont eu le plus d’impact sur l’équipe (positif/vert ou négatif/orange) correspondent aux facteurs de motivation les plus importants du profil d’équipe. CQFD.

 

Cartographier les compétences est une pratique fréquente lorsqu’on lance un nouveau projet : ce que nous savons faire collectivement correspond-il à ce qui est nécessaire pour le projet ? A ma connaissance, la cartographie des facteurs de motivation est une pratique nettement moins fréquente voire quasi inexistante. Et pourtant, la motivation est un critère de succès au moins aussi important que les compétences. Et tout cas si l’on souhaite avoir des personnes épanouies, des équipes efficaces, et une performance durable.

 

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2 réflexions sur “Sans motivation, pas d’action !

  1. Bonjour Romain,

    C’est très intéressant, et je n’ai malheureusement pas assisté à ta présentation. Je me pose quand même la question suivante : j’ai le sentiment que les « motivators » évoqués sont extrêmement centrés autour des éléments qui sont constitutifs de l’environnement de travail. Or, j’ai pour ma part rencontré des personnes dont les motivations principales (à leur dire) étaient issues de valeurs fondamentalement opposées au monde du travail (la famille, l’environnement personnel, les loisirs…) ou bien plus simplement l’argent (et uniquement l’argent). Faut-il donc considérer que pour ces personnes, les motivators évoqués sont des « cerises sur le gateau » ou bien faut-il ne pas prendre en compte ces personnes lors de la mise en place d’une stratégie de motivation qui est évoquée ici ?

    Cordialement

    1. Salut Seb, ça fait un bail ! J’espère que tout va bien pour toi !

      En tout cas, merci pour ton commentaire très pertinent, qui me permet de clarifier quelques points.

      Compte-tenu de la complexité humaine, j’ai plutôt tendance à être très prudent sur ce genre de sujet, où les règles peuvent devenir les exceptions, et réciproquement (« Tous les modèles sont faux, certains sont utiles » – G. Box). C’est d’ailleurs tout l’intérêt de traiter le thème de la motivation en atelier participatif, pour partager les expériences et points de vue des participants (parfois contradictoires) et ainsi éviter de tomber dans une vision trop simpliste de la réalité.

      Le modèle CHAMPFROGS de Jurgen Appelo est une compilation de plusieurs autres modèles, dont notamment la théorie des 16 désirs de base de Steven Reiss : le pouvoir, l’indépendance, la curiosité, l’acceptation, l’ordre, l’économie, l’honneur, l’idéalisme, les contacts sociaux, la famille, le statut, la vengeance, l’amour, la nourriture, l’exercice physique et la tranquillité.

      Ont été supprimés de cette liste les désirs les moins pertinents pour un contexte professionnel (comme par exemple la famille, que tu évoques dans ton commentaire), pour obtenir au final la liste des 10 « motivateurs » de CHAMPFROGS.

      Autre précision, ce modèle ne couvre que les facteurs de motivation intrinsèque (intérêt et plaisir que l’individu trouve à l’action, sans attente de récompense externe). A contrario, l’argent est un facteur de motivation extrinsèque. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle j’ai ajouté une carte « carotte et bâton » dans mon atelier, afin de permettre aux participants de s’exprimer aussi sur leurs motivations extrinsèques.

      Dans un autre modèle (Herzberg), l’argent est considéré non pas comme un facteur de motivation mais comme un facteur d’hygiène (je vais être démotivé si je n’en ai pas assez, mais, au delà d’un certain seuil, en avoir plus ne me procurera pas de motivation supplémentaire). Pour reprendre ton exemple sur la famille, ou plus généralement la vie personnelle, c’est un facteur d’hygiène. En tout cas dans la théorie des 2 facteurs de Herzberg.

      Et donc, dans une optique de travailler sur les facteurs de motivation d’une équipe, comme je le recommande dans l’article, il me semble important d’être dans un premier temps à l’écoute des facteurs d’hygiène. S’assurer, dans la mesure du possible, qu’ils sont suffisamment nourris pour ne plus être des freins, pour ensuite se concentrer sur les facteurs de motivation intrinsèque.

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